"Все про бухгалтерський облік"

№ 61 01.07.2020

С Е П Р О Б У Х ГА Л Т Е Р С Ь К ИЙ О Б Л І К

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Якщо виконання роботи вдома потребує

спеціального обладнання, яке відсутнє в пра-

цівника, товариство може надати йому своє.

Прикладом можуть бути комп'ютерна техні-

ка, виробниче обладнання, телефонні системи.

Передання обладнання рекомендується зафік-

сувати актом приймання-передавання або дого-

вором про відповідальне зберігання. З огляду

на принципи свободи договору, закріплені в ч. 1

ст. 627 ЦКУ, та право сторін укладати догово-

ри, які не визначені в ЦКУ, але водночас не за-

боронені законом або містять елементи різних

договорів (ч. 2 ст. 628 ЦКУ), сторони можуть

об'єднати умови двох договорів в один, напри-

клад договір про відповідальне зберігання та

використання обладнання. У документі необ-

хідно зазначити серійний номер обладнання,

його стан, наявність дефектів, пошкоджень

та умови використання обладнання найманим

працівником. Якщо використання обладнання

потребує спеціальних знань, працівника необ-

хідно ознайомити з правилами його експлуата-

ції під підпис. Повернення обладнання також

фіксується актом.

ристовувати для виконання роботи. Прикладом

може бути обов'язок працівника, що здійснює

спілкування з клієнтами компанії через віде-

озв'язок, бути одягненим у приманливий

фір-

мовий або діловий одяг.

Наявність такого документа дозволить ро-

ботодавцеві притягнути працівника до відпові-

дальності у випадку її недотримання. Про право

підприємства покласти на працівника додаткові

обов'язки, крім тих, що врегульовані законом,

ідеться в Рішенні Сихівського районного суду

м. Львова від 22.05.17 р. у справі № 464/1126/17.

Суд звернув увагу сторін, що конкретизація

норм законодавства про працю здійснюється

за допомогою правил внутрішнього трудового

розпорядку, якими регламентуються умови й

порядок виконання кожним працівником своєї

трудової функції відповідно до обсягу роботи і

кола обов'язків, що передбачені трудовим до-

говором. Суд зауважив: правила внутрішнього

трудового розпорядку конкретизують або до-

повнюють сформульовані в КЗпП та типових

правилах загальні обов'язки працівників та ро-

ботодавців щодо умов та специфіки кожного

підприємства. Суд наголосив: норми локальних

правил внутрішнього трудового розпорядку ма-

ють найбільше регулятивне значення, оскільки

в них закріплені конкретні обов'язки робото-

давця та працівників на конкретному підпри-

ємстві, в установі чи організації.

Окремі обов'язки працівника, котрий здійс-

нює роботу віддалено, можуть закріплювати-

ся посадовою інструкцією, яка може бути то-

тожною за змістом із правилами трудового

розпорядку. Обидва документи повинні бути

сформульовані таким чином, щоб вони відпо-

відали займаній посаді працівника. Покладення

обов'язків на працівника, що не відповідають

посаді, може спричинити неможливість робо-

тодавця застосовувати до працівника дисци-

плінарні стягнення за порушення посадової

інструкції. Доказом є Рішення Дзержинського

районного суду м. Кривого Рогу від 23.02.17 р.

у справі № 210/4804/16-ц. Судом було з'ясова-

но, що роботодавець застосував до працівника

догану за порушення посадової інструкції. Суд

установив: роботодавець поклав на працівника

повноваження, які не відповідають посаді, яку

позивач фактично займав, що призвело до ух-

валення рішення про скасування догани.

Правила трудового розпорядку або посадо-

ва інструкція затверджуються органом, який

має такі повноваження відповідно до статуту

товариства: наказом керівника підприємства

або рішенням засновника. Перед затверджен-

ням правил необхідно ознайомитися з колек-

тивним трудовим договором, якщо він є на під-

приємстві. У деяких випадках він може перед-

бачати надання згоди профспілкового органу

на затвердження правил трудового розпоряд-

ку. Недотримання порядку прийняття рішен-

ня може призвести до визнання документа не-

дійсним, і, як наслідок, працівник матиме право

його не виконувати.

ПЕРЕДАЄМО ОБЛАДНАННЯ

ГОТУЄМОСЯ ДО ПЕРЕВІРОК ДЕРЖПРАЦІ

Управління Держпраці буде цікавитися пра-

вильністю складення трудового договору про

віддалену роботу з новим працівником; наявніс-

тю наказу про переведення на віддалену роботу

у випадку з діючими працівниками; вивчатиме

табелі обліку робочого часу. Якщо трудовим

договором передбачено звітування працівника

та прийняття роботи за звітом, кількість годин,

Приманливий — привабливий.