Внутрішній сумісник у відрядженні: особливості оформлення
Працівник у відрядженні як за основним місцем роботи, так і за внутрішнім сумісництвом. Як відобразити в табелі обліку робочого часу таке відрядження? Як оплатити дні відряджнення за основним місцем роботи та за сумісництвом? Прошу роз'яснити механізм розрахунку під час звільнення з посади внутрішнього сумісника.

Відповідь: Щодо відображення в табелі часу відрядження
Типова форма табеля обліку використання робочого часу ф. № П-5 (далі — табель) затверджена наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489. До нього додаються літерні та цифрові позначення причин відсутності на роботі, зокрема, для відрядження — ВД та 07 відповідно. Але типового порядку заповнення та ведення табеля немає, тому на підприємстві має бути розроблено спеціальне положення про порядок ведення табеля (так зване положення про табельний облік), у якому має бути описано порядок заповнення табеля і ведення обліку використання робочого часу відповідно до умов діяльності підприємства. Зокрема, хто заповнює табель, коли заповнює, які позначки використовуються, коли табель закривається, коли, ким і куди передається, як вносяться зміни тощо. Підприємство має право розширити типову форму табеля, додавши потрібні для внутрішніх потреб рядки, графи та позначення. Усі ці питання — у компетенції підприємства. Тож додатково до літерної позначки причини відсутності через «косу риску» чи в окремому рядку можна фіксувати і час відсутності працівника на роботі в годинах. Наприклад, «ВД/8», що означатиме «8 год перебував у відрядженні».

Слід розуміти, що працівник — внутрішній сумісник (інакше чому бухгалтера цікавить порядок відображення часу перебування у відрядженні «зовнішнього» сумісника за його основним місцем роботи).
Робота за сумісництвом, зокрема внутрішнім, це два різні трудові договори, два різні накази про прийом на роботу, дві відпустки, окрема оплата лікарняних, два різні табелі тощо. Тому в наказі про відрядження має бути зазначено, що працівник направляється у відрядження за обома місцями роботи (посадами). Про це згідно з правилами внутрішнього документообігу та діловодства має бути поінформований працівник, відповідальний за ведення табеля в кожному підрозділі. Відтак у кожному табелі, що ведеться у відповідному підрозділі, у якому працює співробітник, час перебування працівника у відрядженні має бути позначений як час перебування у відрядженні — «ВД» або «07» чи іншими позначками, що запроваджені підприємством.

Щодо оплати часу відрядження
Як зазначалося вище, робота за сумісництвом, зокрема внутрішнім, це два різні трудові договори. Тож час відрядження має бути оплачений окремо за кожним місцем роботи.
Статтею 121 КЗпП установлено, що працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим за середній заробіток.
Цю норму тлумачать по-різному. Тому коротко пояснимо суть кожного з підходів, а підприємству вирішувати, який із них обрати.
Перший варіант її практичного застосування ґрунтується на тому, що час відрядження — це робочий час працівника; виконання певного доручення у відрядженні — це таке саме виконання посадових обов’язків, як і робота в офісі. За час відрядження працівнику може бути нараховано премію тощо. Крім того, перебуваючи у відрядженні, працівник може бути за місцем відрядження залучений до надурочних робіт чи робіт у вихідні дні. Тобто працівникові має бути нараховано заробітну плату так, ніби він усі дні перебуває на робочому місці.
Приклад 1. Робочих днів — 20, з них 2 працівник перебував у відрядженні. Оклад — 10000 грн. За місяць працівнику має бути нараховано 10000 грн зарплати.
Приклад 2. Норма робочого часу — 160 год, 20 роб. днів, з них 2 дні/16 год працівник перебував у відрядженні. Погодинна ставка — 30 грн. Якщо працівник надасть підтвердження, що у відрядженні працював 2 год надурочно, то йому ще додатково має бути нараховано 120 грн. За місяць працівнику має бути нараховано 160 х 30 + 120 = 4920 грн зарплати.
Однак оплата за час відрядження не має бути меншою за середній заробіток. Тому потрібно порівняти фактичний заробіток за час відрядження і середній.
Фактичний заробіток визначають діленням фактичної зарплати на загальну кількість робочих днів і множенням результату на кількість днів відрядження.
На умовах прикладу 1: 10 000 ÷ 20 × 2 = 1000 грн.
На умовах прикладу 2: 4920 ÷ 20 × 2 = 492 грн.
Середній заробіток для таких цілей визначають за два попередні місяці, що передують місяцю відрядження, відповідно до норм Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. Дохід за ці два місяці ділиться на кількість відпрацьованих робочих днів, визначається середньоденна зарплата, яка множиться на кількість днів відрядження. Отриманий результат і буде середнім заробітком за час відрядження.
Далі порівнюють фактичну і середню зарплату за час відрядження. Якщо фактична більша — усе так і залишається. Якщо фактична менша — працівнику доплачують різницю до рівня середньої.
Другий варіант такий самий, з тією лише різницею, що коли в результаті порівняння виявиться, що середній заробіток вищий, працівникові виплачується середній заробіток.
Мінсоцполітики в листах, як правило, роз’яснює, що «у випадку, якщо середньоденний заробіток… буде нижчим денного заробітку…, то працівнику за дні відрядження, які припадають…, необхідно заплатити заробітну плату згідно з його трудовим договором. Якщо середньоденний заробіток… буде вищим денного заробітку…, то працівнику за дні відрядження…, необхідно заплатити середньоденний заробіток» (див., наприклад, лист від 11.11.16 р. № 1564/13/84-16).
Який із варіантів застосовувати — вирішувати підприємству. Правда, не зрозуміло, що тоді робити з фактичною зарплатою, нарахованою за табелем (другий варіант): її сторнувати, а середню донарахувати? А коли б робота у відрядженні оплачувалася за відрядними розцінками, викинути наряди на виконану роботу? Про це історія мовчить…

Розрахунок при звільненні з посади внутрішнього сумісника
Знову ж таки: робота за сумісництвом, зокрема внутрішнім, — це два різні трудові договори. Тому коли працівник звільняється з посади за сумісництвом, припиняється лише трудовий договір про роботу за сумісництвом з підстав, визначених КЗпП. Тож процедура звільнення внутрішнього сумісника та остаточного розрахунку з ним нічим не відрізняється від звільнення будь-якого іншого працівника. Однак не забудьте:
— стаж роботи для обчислення компенсації за невикористану відпустку розраховується окремо від стажу за основною посадою (відтак зароблені дні відпусток будуть за посадами різні);
— заробіток за основною посадою до розрахунку середньої зарплати не включається, ураховується тільки заробіток за сумісництвом.
І хоча внутрішній сумісник у день звільнення нікуди не дівається (залишається працювати далі за основною посадою), остаточний розрахунок із ним усе рівно треба провести, виплативши розрахункові в останній день роботи.

Відповідь редакції передплатнику газети «Все про бухгалтерський облік».
У відповіді враховано норми законодавства станом на дату публікації.

Увійдіть, щоб додати коментар

Коментарі

  • Коментарі не знайдені

Про газету

Рік заснування 1993
Перiодичнiсть виходу 120 номерiв на рiк

Передплатити газету

Придбати